Katie Tanner, uma consultora de recursos humanos em Utah, sabia que a vaga seria popular: era totalmente remota, em uma empresa de tecnologia e exigia exclusivamente três anos de experiência.
Mas ela ainda ficou chocada com a resposta no LinkedIn. Depois 12 horas, 400 candidaturas haviam sido enviadas. Em 24 horas, eram 600. Alguns dias depois, havia mais de 1.200, momento em que ela removeu a publicação. Três meses depois, ela ainda está reduzindo o número de candidatos.
“É loucura”, disse ela. “Você simplesmente fica inundado.”
O número de candidaturas enviadas no LinkedIn aumentou mais de 45% no último ano. A plataforma está registrando uma média de 11 milénio candidaturas por minuto, e as ferramentas de perceptibilidade sintético generativa estão contribuindo para essa enxurrada.
Com um simples comando, o ChatGPT, o chatbot desenvolvido pela OpenAI, insere todas as palavras-chave de uma descrição de vaga em um currículo. Alguns candidatos estão indo além, pagando por agentes de IA que podem encontrar empregos e se candidatar autonomamente em seu nome. Recrutadores dizem que está ficando mais difícil identificar quem é genuinamente qualificado ou interessado, e muitos dos currículos parecem suspeitamente semelhantes.
“É um ‘tsunami de candidatos’ que só vai aumentar”, disse Hung Lee, um ex-recrutador que escreve um boletim amplamente lido sobre o setor.
Entre na corrida armamentista da IA
Um método popular para velejar nessa vaga? Entrevistas automáticas por chat ou vídeo, às vezes conduzidas por IA. O CEO da Chipotle, Scott Boatwright, disse em uma conferência leste mês que seu chatbot de IA para triagem e agendamento (chamado Ava Cado) reduziu o tempo de contratação em 75%. A HireVue, uma popular plataforma de entrevistas em vídeo com IA, oferece aos recrutadores a opção de ter a IA avaliando respostas e classificando candidatos.
Mas os candidatos também podem usar IA para trapacear nessas entrevistas, e algumas empresas adicionaram mais avaliações automatizadas de habilidades no início do processo de contratação. Por exemplo, a HireVue oferece jogos alimentados por IA para medir habilidades uma vez que reconhecimento de padrões e memória de trabalho, e um “teste prático” virtual que avalia perceptibilidade emocional ou habilidades uma vez que recontar troco. Às vezes, disse Lee, “acabamos com uma situação de IA versus IA”.
Candidatos usando identidades falsas são outro problema
Em janeiro, o Departamento de Justiça anunciou indiciamentos em um esquema para colocar cidadãos norte-coreanos em funções de TI trabalhando remotamente em empresas americanas. Emi Chiba, crítico de tecnologia de recursos humanos na Gartner, disse ao DealBook que relatos de candidatos que usaram identidades falsas estavam “crescendo, crescendo e crescendo”.
Um relatório que Chiba publicou com outros analistas da Gartner em abril estimou que, até 2028, tapume de um em cada quatro candidatos a ofício poderia ser suposto. Entre suas recomendações estava que as empresas implementassem software de verificação de identidade mais sofisticado.
Alguns recrutadores dizem que publicar vagas não vale a pena
Para resolver o problema, o LinkedIn recentemente adicionou ferramentas para ajudar tanto candidatos quanto recrutadores a estreitar seu foco, incluindo um agente de IA, introduzido em outubro, que pode grafar mensagens de séquito, conduzir conversas de triagem com candidatos, sugerir os melhores candidatos e buscar potenciais contratações usando linguagem oriundo.
Um recurso que mostra aos potenciais candidatos o quão muito suas qualificações correspondem a uma descrição de vaga, que o LinkedIn introduziu para assinantes premium em janeiro, reduziu a taxa na qual eles se candidatam a empregos de “baixa correspondência” em 10%, segundo a empresa.
Os perigos abundam
Preocupações de que o uso de IA na contratação possa introduzir vieses levaram a processos judiciais e a uma colcha de retalhos de legislações estaduais. A Lei de IA da União Europeia classifica a contratação em sua categoria de cume risco, com as restrições mais rigorosas, e, embora nenhuma lei federalista dos EUA aborde especificamente o uso de IA na contratação, leis gerais antidiscriminação podem potencialmente entrar em jogo se o resultado de qualquer processo for discriminação.
“Não é permitido discriminar, e evidente que a maioria dos empregadores está tentando não discriminar, mas é mais fácil falar do que fazer”, disse Marcia Goodman, sócia da Mayer Brown que representa principalmente empregadores.
Isso é um ciclo perpétuo?
O problema é menos que os candidatos estejam usando IA —uma habilidade que muitos empregadores dizem querer— do que o indumento de estarem sendo descuidados. Alexa Marciano, diretora administrativa da Syndicatebleu, uma sucursal de recrutamento, disse que os candidatos a ofício estavam reagindo ao uso de triagem automatizada pelos recrutadores. “É realmente frustrante para os candidatos porque eles passam todo esse tempo criando cartas de apresentação muito personalizadas, currículos muito personalizados”, disse ela.
Jeremy Schifeling, um coach de curso que regularmente conduz treinamentos de procura de ofício focados em tecnologia em universidades, disse que poderia ver esse vaivém continuando por um tempo. “À medida que os estudantes ficam mais desesperados, eles dizem: ‘Muito, não tenho escolha a não ser aumentar a aposta com essas ferramentas pagas para automatizar tudo’. E tenho certeza de que os recrutadores vão elogiar o nível novamente.”
Ele argumenta que o resultado final será a autenticidade de ambos os lados. Mas, disse ele, “acho que muitas pessoas vão desperdiçar muito tempo, muito poder de processamento, muito verba até chegarmos a essa percepção.”
